Woran erkennt man eigentlich gute Weiterbildung?

I.Wendt: Habe nun, ach! Management, Juristerei und Marketing,
Und leider auch Catering durchaus studiert, mit heißem Bemühn.
Da steh ich nun, ich armer Tor! Und bin so klug als wie zuvor;
Heiße Bachelor, heiße Master gar und ziehe schon an die zehen Jahr
herauf, herab und quer und krumm meine Kunden an der Nase herum –
Und sehe, daß wir nichts wissen können!

Das will mir schier das Herz verbrennen.
Zwar bin ich gescheiter als all die Laffen,
Quereinsteiger, Autodidakten und Pfaffen;
Mich plagen keine Skrupel noch Zweifel,
Fürchte mich weder vor Busfahrern noch Hostessen –
Dafür ist mir auch alle Freud entrissen,
Bilde mir nicht ein, was Rechts zu wissen.

Soweit Goethe’s Faust leicht abgewandelt. Lebenslanges Lernen gehört auch in der Event-Branche zu den Selbstverständlichkeiten einer professionellen Berufsauffassung. Doch wie so häufig sind wir Wissensriesen und Anwendungszwerge, denn der regelmäßigen systematischen Fortbildung der Mitarbeiter in Agenturen und bei Dienstleistern stehen finanzielle und praktische Hürden im Weg. Im Anschluss an die Umfrage vom eveosblog zur Weiterbildung in der Eventbranche soll die Thematik aus der Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer beleuchtet und ein paar Entscheidungshilfen gegeben werden. Unter Weiterbildung verstehe ich hier die berufsspezifische Fortbildung – etwa zur Veranstaltungssicherheit – und nicht Rhetorik- oder Fremdsprachenkurse.

Der Tragödie erster Teil

Im Gegensatz zu Industrie und Handwerk leben Dienstleistungsbetriebe, speziell Agenturen, ausschließlich von der Produktivkraft ihrer Belegschaft. Die Produktivität unterliegt zahlreichen Einflussfaktoren, vorrangig aber der Qualifikation des Personals. Diese Befähigung besteht aus Komponenten wie akademische und berufliche Ausbildung, Berufserfahrung, soziale Kompetenzen sowie den sogenannten Soft Skills.

Die Investition in Maschinen ist eine pure Notwendigkeit, die Investition in die Mitarbeiter nicht ohne weiteres, wie die o.g. Umfrage nahe legt. Manche Verantwortliche haben halt ein Brett vor dem Kopf statt die Zukunft ihres Unternehmens im Blick. Abgesehen davon ist es natürlich eine Kostenfrage – neben den Seminargebühren und Reisekosten fällt insbesondere der Arbeitsausfall ins Gewicht. In Zeiten niedriger Margen und hoher Vertriebskosten (bizarre Pitches und Ausschreibungspraktiken) ist eine entsprechende Budgetierung schwierig. Trotzdem, es führt kein Weg an der Qualifizierung der Mitarbeiter vorbei. Höherwertige Leistungen erfordern dies, aber auch das Thema der Mitarbeiterbindung. Eine Studie der HHL Leipzig Graduate School of Management in 2010 zum Einfluss einer aktiven Mitarbeiterförderung auf Wechselverhalten und Zufriedenheit von Arbeitnehmern zeigt:

• Die akute Wechselbereitschaft lässt sich signifikant senken durch regelmäßig angebotene Schulungen und Übungen und klar geregelte Aufstiegschancen.
• Regelmäßige Schulungen und Übungen sowie klar geregelte Aufstiegschancen erhöhen die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich.
• Je zufriedener ein Mitarbeiter ist, desto geringer ist seine akute Wechselbereitschaft.

Es handelt sich also um eine strategische Aufgabe, sprich Personalentwicklung! Und nicht um eine lästige Pflichtaufgabe. Schon gar nicht sollte man die Auswahl von Fortbildungen den Mitarbeitern allein überlassen. Gemeinsam sollte man den individuellen Bedarf analysieren und mittelfristige Ziele definieren.

Eine Möglichkeit, kostengünstig und synergetisch fortzubilden, sind Inhouse-Seminare nach einem klaren Konzept. Ein Konzept, das man gemeinsam mit dem Weiterbildungsträger entwickelt. Das nach jedem Modul mit einer Lernkontrolle abschließt.

Der Tragödie zweiter Teil

Ok, wir sind wild entschlossen, uns weiterzubilden. Was gibt der Markt her? Eine verwirrende Vielfalt, nicht nur Seriöses und Sinnvolles. Vor allen Dingen wenig für Fortgeschrittene. Ein durchdachtes Seminarangebot findet man bei der IECA und bei der MasterClass von Matthias Kindler sowie bei der Deutschen Event-Akademie. Ansonsten gibt es punktuell bei den üblichen Verdächtigen (IST, Studieninstitut für Kommunikation, ebam) interessante Themen. Aber darauf lässt sich kein Weiterbildungskonzept aufbauen.

Stellen wir also die Lidl-Frage „Woran erkennt man eigentlich gute Weiterbildung?“
Für alle Seminar-Angebote gelten folgende Auswahlkriterien:

• Eine detaillierte Seminarbeschreibung mit Zielgruppe, Themen, Zielen
• Eine passgenaue berufliche Vita des Dozenten/der Dozentin mit einer ausführlichen Beschreibung des Werdegangs
• Qualitätssiegel und Zertifikate des Anbieters
• Eine Spezialisierung, zumindest auf Kommunikation und Marketing
• Referenzen, Bewertungen durch Teilnehmer
• Einem eigenen Qualitätsmanagement
• Informationen zur Erfolgskontrolle

Epilog

Die Investition in die Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter ist ein Instrument zur Bindung bzw. zur Reduktion von Fluktuation. Lebenslanges Lernen ist das Gebot der Stunde in Zeiten eines intensiven Wettbewerbes und der Globalisierung. Internationalität und interkulturelles Wissen werden wichtiger. Soziale Kompetenz, Resilienz, Flexibilität und Improvisationstalent in Verbindung mit einer verinnerlichten Arbeitsmethodik (Projektmanagement) bilden das zukünftige Rüstzeug eines professionellen Eventmanagers.