Schicken Sie das Personalwesen in Rente – Teil 2

Die Personalabteilung heißt nun Human Resources, was nur dann einen Fortschritt darstellt, wenn damit auch ein Bewusstseinswandel verbunden ist. Die wichtigste Person dort ist zukünftig der Feelgood Manager. Kennen Sie nicht? Allgemein kann man sagen, dass er im Unternehmen dafür zuständig ist, dass sich jeder Mitarbeiter wohlfühlt und dass ein gutes Arbeitsumfeld geschaffen wird. Darunter fallen verschiedenste Aufgaben – von der Organisation der täglichen Jogging-Runde über gemeinsame Teamaktivitäten bis hin zum Feedbackgespräch für die Mitarbeiter. Es geht nicht um das Bespassen, sondern um eine Investition in das Leistungsvermögen der Angestellten.

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Und noch etwas ist neu: Arbeitgeber werden von aktuellen und ehemaligen Beschäftigten BEWERTET. Kununu heißt das führende Portal (1.208.000 Bewertungen zu 265.000 Unternehmen; Stand 26.05.16). „Volle Transparenz am Arbeitsmarkt“ lautet die Unterzeile. Mehr muss man eigentlich dazu nicht sagen. Fatal, wenn man als Unternehmen dort nicht vertreten ist, oder noch schlimmer, schlechte Bewertungen aufweist. Jetzt erhalten auch Arbeitgeber (der alte Chef) ein Zeugnis, eine weitere Spielart der Machtverschiebung.

Zu den Aufgaben von Personalwesen 2.0 gehört die Entwicklung und Kommunikation der Arbeitgeber-Marke nach innen und nach aussen, neudeutsch Employer Branding. Was verbirgt sich dahinter? „Employer Branding ist die identitäts-basierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern des Employer Branding ist immer eine die Unternehmens-Marke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.” Soweit die Definition der Deutschen Employer Branding Akademie DEBA

Am Anfang steht eine Statusbestimmung der Attraktivität als Arbeitgeber. Hierzu ist die interne Sicht, also die der Mitarbeiter und Führungskräfte, zu erfassen. Welche Schwächen und Stärken nehmen sie wahr, welche Markenwerte verbinden sie mit ihrem Arbeitgeber? Ebenso wichtig ist die Identifikation mit dem Unternehmen, werden die Werte gelebt? Oder sind sie überhaupt bekannt? Dazu einige Grundsatzfragen (nach Esch u.a. Internal Branding 2014):

• Was zeichnet das Unternehmen als Arbeitgeber aus?
• Warum sollen sich Fachkräfte bei dem Unternehmen bewerben?
• Welche Leistungsangebote und Nebenleistungen bietet das Unternehmen?
• Welche Werte vertritt das Unternehmen?
• Wie kann die Unternehmenskultur beschrieben werden?
• Was sind die Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber?

Am vorläufigen Ende des Employer Branding-Prozesses steht dann der Mitarbeiter in seiner wertschöpfenden Rolle als Markenbotschafter. Best Practice: Wie man das vorbildlich in Markenkommunikation umsetzt, beweist die Neumann & Müller-Kampagne „Einer von uns“.

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