Die Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt

Jobs werden Produkte, Arbeitgeber werden Marken.

Während die Unternehmen bisher aus einer Vielzahl von Bewerbern wählen konnten und am viel zitierten „längeren Hebel“ saßen, sind heute vor allem hoch qualifizierte Fachleute in der Position, ihren zukünftigen Arbeitgeber entsprechend ihren Wünschen und Vorstellungen aussuchen zu können. Für die Betriebe wird es daher lebenswichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, die Effizienz des Recruitings zu steigern und die vorhandenen Leistungsträger langfristig an das Unternehmen zu binden.

Vom Arbeitssklaven zum Markenbotschafter – Teil 1

Ein Bonmot in Werkshallen und Kantinen großer Unternehmen lautet: Wir sind unkündbar – Sklaven werden verkauft. Diese „Unkündbarkeit“ hat eine neue Qualität – die Angst der Unternehmen, dass die Mitarbeiter von sich aus kündigen.

Marx und Engels wären begeistert über die atemberaubende Machtverschiebung auf dem Arbeitsmarkt: von der Rechtlosigkeit der Sklaven im alten Ägypten, die unter großen Strapazen die Pyramiden erbauten, bis zu den teuren Recruitment-Events, mit denen Unternehmensberatungen junge High Potentials bereits vor dem Studienabschluss umgarnen. Diese Entwicklung hat natürlich nicht nur mit der Gewerkschaftsbewegung seit dem 19. Jahrhundert zu tun. Ein schlichtes Marktgesetz ändert die Kräfteverhältnisse – die Nachfrage nach qualifiziertem Personal übersteigt bei weitem das Angebot.

Neue Personalstrategien und Führungsstile sind gefragt. Unternehmen müssen neue Wege finden, Menschen zu motivieren, sie zu integrieren und ihnen ein sinnerfülltes Betätigungsfeld zu bieten. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer stellt zukünftig die sog. Generation Y (abgeleitet von why), die großen Wert auf die Sinnhaftigkeit der Aufgabe und die Reputation des Arbeitgebers legt. Zum Beispiel auf das gesellschaftliche Engagement des Unternehmens. Wichtig sind ihnen Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort, individuelle Entwicklung und Förderung.

Wirb oder stirb – das klingt zugegeben etwas dramatisch und gilt eigentlich für die Produktwerbung. Allerdings wird der Personalengpass zunehmend größer. In manchen Bereichen dauert die Stellenbesetzung 12 Monate und länger. Die gute alte Stellenanzeige wird nur noch selten gedruckt, sie wandert ins Netz zu den Job-Portalen wie monster.de und stepstone.de, aber auch zu spezialisierten Job-Börsen wie designerdock.de oder hotelcareer.de. Ein Menü-Punkt „Karriere/Jobs“ auf der eigenen Website sollte selbstverständlich sein.

Die Direktansprache von potenziellen Kandidaten ist längst nicht mehr auf Führungspositionen beschränkt. Diese Praxis ist seit einigen Jahren auch im Agentur-Segment und bei Technischen Dienstleistern verbreitet. Zu den Werbekanälen für neues Personal zählen selbstverständlich die Sozialen Netzwerke, allen voran Facebook, XING und LinkedIn mit zahlreichen Interessengruppen. Mitarbeiter werben Mitarbeiter, man sollte nichts unversucht lassen, denn die eigenen Leute sind gut vernetzt und die glaubwürdigsten Botschafter des Unternehmens.

Total unkonventionell geht Lindner die Stellenbesetzung für ihre neue Hotelmarke „me and all hotels“ an. Das von TV-Shows entlehnte Casting-Format soll die jungen Leute ansprechen, die eigentlich nicht ins Hotelfach wollen. Dahinter steht die radikale Überlegung, ob man nicht besser die richtigen Personen sucht und sie on-the-job trainiert, wie es in den USA üblich ist. Angesichts des schlechten Image von Hotellerie und Gastronomie als Arbeitsplatz lohnt es sich, das zumindest auszuprobieren.

Das Job-Casting korrespondiert bestens mit dem Markenkonzept. Ein kurzer Auszug:

„me and all hotels“ sind coole Boutique-Hotels im lässig-eleganten Look und handverlesenem, leidenschaftlichem Design. Echte Downtown-Hotels, die in unkomplizierter Atmosphäre das Lebensgefühl ihrer Stadt stilecht widerspiegeln und mit ihrem Kiez eng verbunden sind. Total vernetzt und total unplugged.

Artikelreihe: Die Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt

Teil 1: Vom Arbeitssklaven zum Markenbotschafter
Teil 2: Schicken Sie das Personalwesen in Rente
Teil 3: Was ist Ihre Great-Place-to-Work-Botschaft?
Teil 4: Schöne neue Arbeitswelt
Teil 5: Personalentwicklung bringt die besten Zinsen

Interview mit Andreas Krökel, Vorstand Lindner Hotels AG
Interview mit Burkhard Schmitz, geschäftsführender Gesellschafter Broich Premium Catering
Interview mit Ralph Herrmann, Geschäftsführer Marbet Marion & Bettina Würth GmbH & Co. KG
Interview mit Alexander Ostermaier, Geschäftsführer Neumann & Müller GmbH & Co. KG.